具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗时间要求以及对企业经营环境的考虑等因素。至于到底从内部还是外部招聘，并不存在标准的答案。例如，通用电气公司数十年来一直都是从内部选拔CEO，日本企业的管理特色之一就是内部提拔，而IBM、HP等大公司的CEO则多是从外部招聘来的。

内部招聘最常用的方法主要有五个：公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等。外部招募求职者常用的方法有发布广告、借助中介机构、实地招聘、熟人推荐等。

内部选拔人才应掌握如下要诀：

①要有“识才之人”。韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”成功的企业管理者肯定是识才之人，他们识才的法宝是：“做什么，哪里做，什么时候做，做多少，谁来做，怎么做，为什么这么做，怎么改进。”

②要有“试才之法”。识别一个人是否为人才，应该在混乱中看他的道德品质；在突发事件时看他的应变能力；在困难面前看他的专业素质；在危机时看他的信心；在诱惑下看他的控制能力；在掌握权力后看他的态度。

③正确对待“首因效应”。不能仅仅凭“第一印象”如容貌、资历、言谈等取人。

④正确对待“亲情效应”。不可“任人唯亲”，搞小团体、小宗派，排挤异己。

⑤正确对待“月光效应”。不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。

⑥正确对待“逆反效应”。不可因某人善于阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。

⑦正确对待“近因效应”。不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。

⑧正确对待“远因效应”。不可戴着“有色眼镜”看人，应该有辩证的、联系的、发展的眼光。

⑨正确对待“晕轮效应”。不可因某人某项优点比较突出，就忽视了对其不足的认识；也不可因某人成就比较大，就忽视了其周围的人才所起的作用。

⑩正确对待“标尺效应”。不可以某人为标尺，而强求他人一致，应该允许他人个性化发展。